Des équipes autonomes, créatives, énergiques et engagées, capables de créer leur futur c’est tout le challenge stratégique de la productivité durable (sustainable productivity) pour les RH dans les prochaines années.

Côté salarié, la productivité durable requiert une autonomie augmentée. C’est aussi une vision nouvelle qui sort de la conception “mécaniste” de l’entreprise pour ancrer les cadres dans une dynamique durable comparable à celle d’un organisme vivant. Dans cette nouvelle dynamique, l’employé n’est plus une ressource à épuiser mais à faire croître.

Un environnement organisationnel durable

Dans ce cadre, l’environnement organisationnel, l’écologie de l’entreprise, la résilience de son écosystème et ses capacités de réponses individuelles et collectives deviennent une condition sine qua non de l’éclosion et du maintien de la productivité durable.

Des employés durables

Côté employé, elle réclame la possibilité et la volonté de s’adapter et aussi la capacité à faire sens, être curieux et  réinventer son environnement 

Les pionniers de la productivité durable

De grandes sociétés pionnières ont mis en place des indicateurs de productivité durable c’est le cas de SAP avec son Business Health Culture Index  dont un point de progression se traduirait par une progression de 85 Millions d’Euros à 95 millions sur le compte de résultat de l’éditeur de logiciel.

La charge mentale de l’employé

Les HR orientées “Productivité Durable” ont également compris la nécessité de développer une connaissance intime des employés de leurs rythmes, ressorts et dynamiques afin d’adapter leurs programmes de formation et de reward management et de transiter vers une gestion écologique et dynamique des talents. 

Elle savent aussi qu’un bon talent doit être éminemment recyclable et que des environnements chargés en stress et en toxicité accentuent l’érosion des hommes. ..La gestion des “High Performers” consiste aussi à ne pas les épuiser prématurément.

Le sens au travail : bénéfice intrinsèque

La productivité durable passe indubitablement par le sens. Dans ce cadre, Les récompenses, et les avantages extrinsèques “engrais artificiels” de l’entreprise n’ont que peu de valeur et d’effets dynamisants à long terme sur le salarié.

Le graal : le bénéfice intrinsèque du “sens” qu’un cadre épanoui donne réellement à son travail. Savoir identifier le “Why” des employés au sens de Simon Sinek donnerait aux HR un avantage certain dans la guerre des talents.

Par ailleurs, pour les CEO ou les Chief People Officers en contexte permanent d’incertitude, la productivité durable constitue un défi hybride de Lifelong learning, de bien être au travail, de compréhension des cycles individuels de l’employé, d’upskilling durable. C’est l’un des leviers essentiels la gestion nuancée du court terme et de la vision à long terme. 

Ils doivent aussi être capables d’adresser des réponses individuelles et acceptées à la dynamique autonomie-challenge ambitieux, disposer d’une connaissance intime des rythmes, des niveaux de stress et des pics de productivité des employés et des équipes. 

Intrapreneur Durable

Comment dès lors maintenir et dynamiser une productivité durable. Une étape cruciale consistera à identifier les talents et compétences susceptibles de maintenir et accroître la productivité des cadres dans le temps. Plusieurs études ont ainsi montré une corrélation positive entre les compétences développées et la productivité à long terme des cadres .

Dans les sociétés les plus avancées, les départements de Strategic RH travaillent déjà grâce à la data RH sur des modèles individualisés d’upskilling, de “portabilité des compétences”, d’extension des responsabilités et une gestion fine des bénéfices intangibles. 

Au delà de l’analyse et de la compréhension intime de la productivité durable au niveau employé. Les défis de demain sont aussi ceux de sa mise en cohérence collective et de sa persistance. 

C’est aussi une question de culture. Il n’y a pas de productivité durable sans communauté durable.