Ouvrir l’entreprise aux cerveaux oui, mais à tous les cerveaux. Ouvrir son entreprise aux candidats TSA (troubles de la sphère autistique, ex syndrome d’Asperger) tel est le but de la neurodiversité.
La notion de Neurodiversité est née en 1998 grâce à Judy Singer une sociologue -elle même diagnostiquée sur le spectre autistique- en réaction à une certaine vision sociétale figée qui avait jusque là considéré certaines affections neurologiques comme des pathologies discriminantes et véhiculait pour Judy Singer, une vision de la normalité stigmatisante et restrictive. Un combat partagé par le journaliste David Hume qui dans un article du New York Times appelait à un “pluralisme neurologique”, lui même inspiré par le célèbre discours de Jim Sinclair, autiste, “Don’t mourn for us”.
Dans les décennies suivantes, la notion de neurodiversité en entreprise s’étendra aux dyspraxies, à la dyslexie, aux troubles du déficit de l’attention et aux troubles de l’anxiété sociale.
Adaptés pas “guéris”
L’idée neuve de la neurodiversité est que les personnes atteintes de désordres neurologiques n’ont pas à être guéris mais doivent bénéficier d’environnement “aménagés”. Elle vise à faire comprendre que les personnes neurodiverses ont des capacités différentes (parfois supérieures) aux gens “neurotypiques”.
Quand la neurodiversité devient un avantage concurrentiel
Même si les recrutements restent difficiles (le taux de chômage reste à 78% chez les neurodivers), les sociétés qui ont activement embrassé la neurodiversité et franchi la barrière de différence se félicitent de ses recrues “hors normes” qui apportent des bénéfices “hors normes” et réalisent des percées inédites. Il n’est pas rare que les candidates “neurodivers” excellent en mathématiques, reconnaissance de modèles et affichent des capacités mnémoniques inédites.
Le mouvement Neudodivers a été initié par la société de conseil Specialisterne sous l’impulsion de son CEO Thorkil Sonne dont le troisième fils avait été diagnostiqué autiste. Il a été suivi par de nombreux grands groupes dont SAP (son programme Autism at work vise 1% d’embauche de talents neurodivers ) , ou encore Hewlett Packard, Microsoft, Dell, IBM, Caterpillar, UBS et JP Morgan.
Changer le cadre pour les hors cadres
La condition d’une politique RH neurodiverse ? Une adaptation des pratiques et une réévaluation des “talents” standards. Il sera par exemple nécessaire de faire bouger les lignes sur les critères classiques des “capacités de communication” attendues chez les candidats.
Il faudra également changer les entretiens de recrutement standards qui représentent de véritables champs de mines pour les “neurodivers”. En bref, bousculer les normes en matière d’égalité de traitement (autoriser les casques anti-bruits pour les Neurodivers) et d’égalité spatiale (Il faudra accepter, selon les publics une gestion inégale de l’espace).
Il faudra enfin adapter les interactions directes avec les populations neurodiverses souvent mal à l’aise avec les nuances ou l’ironie. Il sera parfois nécessaire pour les managers neurotypiques et neurodivers de suivre des formations de communication et de gestion du stress.
La Fondation Specialisterne (Ex People Foundation) a mis à disposition aux entreprises qui le souhaitent un guide et des recommandations comme “Les Non Interviews” à destination des entreprises souhaitant accueillir des talents neurodivers.
Le jeu en vaut la chandelle, les pionniers de la diversité rapportent une amélioration générale de la sensibilité des managers et des percées technologiques brevetées s’élevant à plusieurs dizaines de millions de dollars.